Konflik Kerja Antara Lini dan Staff
I. Pendahuluan
1. Definisi Konflik Kerja
Konflik biasanya timbul dalam organisasi sebagai hasil adanya masalah-masalah komunikasi hubungan pribadi atau struktur organisasi.
Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak.
Konflik organisasi (organizational conflict) adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota–anggota atau kelompok-kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi.
Konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkan.
2. Penyebab Konflik
a. Komunikasi:
Salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang sulit dimengerti, atau informasi yang mendua dan tidak lengkap, serta gaya individu manager yang tidak konsisten.
b. Struktur:
Pertarungan kekuasaan antar departemen dengan kepentingan-kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan, persaingan untuk memperebutkan sumber daya yang terbatas, atau saling ketergantungan dua atau lebih kelompok-kelompok kegiatan kerja untuk mencapai tujuan mereka.
c. Pribadi:
Ketidaksesuaian tujuan atau nilai-nilai sosial pribadi karyawan dengan prilaku yang diperankan pada jabatan mereka, dan perbedaan dalam nilai-nilai persepsi.
Dalam organisasi klasik, ada empat daerah struktural dimana konflik sering timbul, yaitu :
a. Konflik Hierarki:
Yaitu konflik antara berbagai organisasi. Contohnya, konflik antara Komisaris dengan Direktur Utama, Pemimpin dengan karyawan, Pengurus dengan Anggota Koperasi, Pengurus dengan Manajemen, dan Pengurus dengan Karyawan.
b. Konflik Fungsional:
Yaitu konflik antar berbagai departemen fungsional organisasi. Contohnya, konflik yang terjadi antara bagian Produksi dengan bagian Pemasaran, bagian Administrasi Umum dengan bagian Personalia.
c. Konflik Lini Staff:
Yaitu konflik yang terjadi antara pimpinan unit dengan staff-nya terutama staff yang berhubungan dengan wewenang/otoritas kerja. Contohnya, Karyawan Staff tidak formal mengambil wewenang berlebihan.
d. Konflik Formal Informal:
Yaitu konflik antara organisasi formal dan informal. Contohnya, Pemimpin yang menempatkan norma yang salah pada organisasi.
Ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi, yaitu:
1. Konflik dalam diri individu:
Terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya. Bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama:
Hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan-perbedaan kepribadian. Konflik ini berasal dari adanya konflik antar peranan (seperti antara manajer dan bawahan).
3. Konflik antar individu dan kelompok:
Berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh seorang individu mungkin dihukum atau diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma-norma kelompok.
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama:
Karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok.
5. Konflik antar organisasi:
Timbul karena sebagai bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologi, dan jasa, harga-harga lebih rendah dan penggunaan sumber daya lebih efisien.
Penyebab terjadinya konflik kerja dalam organisasi antara lain:
1. Koordinasi kerja yang tidak dilakukan
2. Ketergantungan dalam pelaksanaan tugas
3. Tugas yang tidak jelas (tidak ada deskripsi jabatan)
4. Perbedaan dalam otorisasi pekerjaan
5. Perbedaan dalam memahami tujuan organisasi
6. Perbedaan persepsi
7. Sistem kompetensi insentif (reward)
8. Strategi pemotivasian tidak tepat
Secara teoritis, Manajemen Konflik dapat dilakukan dengan cara antara lain:
1. Pemecahan masalah (problem solving)
2. Tujuan tingkat tinggi (lips ordinate Goal)
3. Perluasan Sumber (expansion of resources)
4. Menghindari Konflik (avoidance)
5. Melicinkan konflik (smoothing)
6. Perintah dari wewenang (authoritative commands)
7. Mengubah variable manusia (altering the human variable)
8. Mengidentifikasikan musuh bersama (identifying a common enemy)
II. PEMBAHASAN / POKOK MASALAH (Konflik Lini dan Staff)
Contoh konflik organisasi yang terjadi pada salah satu Unit Usaha PT. Nugra Santana (Holding) adalah konflik antara anggota-anggota lini dan staff.
Perbedaan pandangan para anggota lini dan staff yang dapat menimbulkan konflik di antara mereka, walaupun perbedaan-perbedaan tersebut juga dapat meningkatkan efektifitas pelaksanaan tugas-tugas mereka.
Pandangan-pandangan dari Lini dan Staff, sbb:
1. Pandangan Lini:
a. Staff melangkahi wewenangnya, karena manajer garis merupakan pemegang tanggung jawab atas hasil akhir, mereka cenderung menolak rongrongan staff dan wewenangnya.
b. Staff tidak memberi nasehat yang bermanfaat, para anggota staff sering tidak terlibat dalam kegiatan operasional harian yang dihadapi oleh para anggota lini, sehingga saran-sarannya sering tidak terpakai.
c. Staff menumpang keberhasilan Lini, para anggota staff sering lebih dekat dengan manajer puncak dibandingkan orang-orang Lini, sehingga dapat mengambil keuntungan atas posisi mereka.
d. Staff memiliki pandangan sempit, sehingga mempunyai pandangan terbatas dan kurang dapat merumuskan sarannya atas kebutuhan dan tujuan organisasi keseluruhan.
2. Pandangan Staff:
a. Lini kurang memanfaatkan staff, Manajer Lini menolak bantuan staff ahli, karena mereka ingin mempertahankan wewenangnya atas bawahan atau karena mereka tidak berani secara terbuka mengakui bahwa mereka membutuhkan bantuan. Sebagai akibatnya, staff hanya diminta bantuannya bila situasi benar-benar sudah kritis.
b. Lini menolak gagasan-gagasan baru, anggota staff biasanya yang pertama berkepentingan dengan menggunakan inovasi dalam bidang keahlian mereka. Manajer garis mungkin menolak perubahan-perubahan tersebut.
c. Lini memberi wewenang terlalu kecil kepada staff. Anggota staff sering merasa bahwa mereka mempunyai penyelesaian masalah-masalah yang paling baik dalam spesialisasinya. Oleh sebab itu mereka kecewa bila saran-sarannya tidak didukung dan diimplementasikan oleh manajer lini.
Beberapa faktor dapat menimbulkan berbagai konflik diantara departemen dan orang-orang lini dan staff. Faktor-faktor tersebut meliputi:
1. Perbedaan umur dan pendidikan
Orang-orang lini biasanya lebih muda dan lebih berpendidikan daripada orang-orang staff sehingga menimbulkan "generation gap".
2. Perbedaan tugas
Orang lini lebih teknis dan generalis, sedang staff lebih cenderung spesialis. Hal ini dapat menimbulkan kejadian-kejadian sebagai berikut:
b. Karena staff sangat spesialis, mungkin menggunakan istilah-istilah dan bahasa yang tidak dipahami orang lini.
c. Orang lini mungkin merasa bahwa staff spesialis tidak sepenuhnya mengerti masalah-masalah lini dan menganggap mereka tidak dapat menerapkan dan mengerjakannya.
3. Perbedaan sikap
Ini tercermin pada :
a. Orang staff cenderung memperluas wewenangnya dan cenderung memberikan perintah-perintah kepada orang lini untuk membuktikan eksistensinya.
b. Orang staff cenderung merasa yang paling berjasa untuk gagasan-gagasan yang diimplementasikan oleh lini, sebaliknya orang lini mungkin tidak menghargai peranan staff dalam membantu pemecahan masalah-masalahnya.
c. Orang staff selalu merasa dibawah perintah orang lini, dilain pihak orang lini selalu curiga orang staff ingin memperluas kekuasaannya.
4. Perbedaan Posisi
Manajemen puncak mungkin tidak mengkomunikasikan secara jelas luasnya wewenang staff dalam hubungannya dengan lini. Padahal organisasi departemen staff ditempatnya relatif pada posisi tinggi dekat manajemen puncak. Departemen lini dengan tingkatan lebih rendah cenderung tidak suka dengan hal tersebut.
Untuk menghapuskan konflik-konflik tersebut, manajemen puncak harus secara jelas menyampaikan delegasi departemen-departemen staff. Lebih dari itu, supaya efektif, departemen-departemen staff harus menyadari bahwa pekerjaan mereka adalah "to sell, not to tell" artinya "menjual" kepada departemen-departemen lini gagasan-gagasan mereka, bukan "memberitahu" mereka bagaimana menjalankan fungsi.
Bagaimanapun juga staff spesialis perlu ditambahkan dalam organisasi untuk membantu kerja lini agar lebih efektif. Disamping itu dunia bisnis modern berkembang semakin kompleks, dan semua manajer tidak akan menguasai semua kecakapan, pengetahuan maupun keterampilan. Kegiata-kegiatan tertentu mungkin tidak efisien bila dikerjakan oleh orang lini, dsb.
III. PENANGGULANGAN / PENYELESAIAN MASALAH
Berbagai cara yang diambil oleh Perusahaan agar dapat mengurangi konflik antara Lini dengan Staff adalah dengan membuat suatu ketentuan2 sbb:
1. Tanggung jawab lini dan staff harus ditegaskan.
Secara umum, para anggota lini bertanggung jawab atas keputusan-keputusan operasional organisasi, atau dengan kata lain, mereka harus bisa menerima, mengubah, atau menolak saran-saran ahli. Dilain pihak, para anggota staff harus bebas untuk memberikan saran bila mereka merasa hal itu diperlukan tidak hanya bila anggota lini memintanya.
2. Mengintegrasikan kegiatan-kegiatan lini dan staff.
Saran-saran staff akan lebih realistis bila dikonsultasikan terlebih dahulu dengan anggota lini dalam proses penyusunan saran-saran mereka. Konsultasi staff-lini ini juga akan membuat para anggota lini bersedia mengimplementasikan gagasan-gagasan staff.
3. Mengajarkan lini untuk menggunakan staff.
Manajer lini akan lebih efektif memanfaatkan keahlian staff bila mereka mengetahui kegunaan staff spesialis bagi mereka di perusahaan.
4. Mendapatkan pertanggung-jawaban staff atas hasil-hasil.
Para anggota lini akan lebih bersedia melaksanakan saran-saran staff bila para anggota staff ikut bertanggung jawab atas kegagalan yang terjadi. Pertanggung-jawaban ini juga akan membuat para anggota staff lebih berhati-hati dalam menyusun saran-saran mereka.
IV. KESIMPULAN DAN SARAN
Konflik dapat saja terjadi pada setiap organisasi, pada kasus yang saya bahas tersebut diatas, konflik dapat diminimalisasi jika komunikasi berjalan dengan baik. Sarana Manajer Umum adalah untuk menampung keluhan-keluhan yang terjadi di perusahaan agar setiap masalah dapat cepat di tanggulangi sebelum terjadinya masalah yang lebih besar.
Disamping membuat SOP yang cukup jelas dan dapat dipertanggung jawabkan, perlu juga di perusahaan secara berkala merubah struktur oraganisasi agar tidak terjadi kejenuhan dan kecemburuan. Dapat pula dengan memberikan point reward terhadap kinerja karyawan dengan cara penilaian terhadap karyawan baik dari lini dan staff dimana tim penilainya adalah seluruh manajer dan karyawan itu sendiri. Hal ini dapat menimbulkan dampak positif bagi karyawan dan perusahaan karena sudah tentu kinerja karyawan akan lebih baik dan perusahaan akan mengalami kemajuan.
V. PENUTUP
Konflik selalu timbul di tempat kerja dan tidak bisa dihindari, Namun pemimpin harus mengelolanya secara luwes agar irama kerja sehari-hari tidak terganggu.
Sebagai pemimpin ada beberapa contoh strategi manajemen konflik, yaitu:
Ø Teknik 1
Ajak orang-orang yang sedang konflik pada tujuan yang lebih tinggi. Contoh kasus, bagian anda terlibat konflik dalam menentukan kuota penjualan. Bagian keuangan menuntut penjualan setinggi-tingginya, sedangkan bagian anda menuntut dukungan biaya promoso besar-besaran. Begitu orang-orang itu kita ajak bicara pada tataran corporate, untuk tujuan yang lebih besar, mereka akan cenderung untuk berpikir lebih jernih.
Ø Teknik 2
Memperluas sumber daya yang ada. Konflik bisa terjadi karena sumber daya yang langka yang dibutuhkan banyak orang. Contoh kasus, hanya ada satu saluran telepon untuk dua bagian. Ketika mereka akan menggunakannya, mereka saling berebut. Cara Manajemen Konfliknya yaitu menambahkan pesawat teleponnya. Ini adalah contoh yang sangat menggampangkan, namun saya harapkan anda dapat menangkap gagasannya.
Ø Teknik 3
Penghindaran, ini yang sering dilakukan oleh orang pada umumnya. Daripada ribut dan konflik terus dengan teman kerjanya, orang itu kemudian menghindar dan berusaha untuk tidak bertatapan dengan teman kerjanya itu. Ini memang bukan cara manajemen konflik yang efektif, namun kadang, dengan penghindaran ini, pihak yang ingin konflik akan berkurang semangat untuk konfliknya.
Ø Teknik 4
Mencari titik temu. Ketika anda sebagai pemimpin dan menemui orang yang konflik, anda dapat memakai teknik ini. Teknik ini berusaha mencari persamaan yang ada antara pihak yang terlibat konflik, sekaligus juga diperkecil perbedaan yang ada. Contoh kasus, ada konflik antara bagian pemasaran dan produksi. Daripada berdebat mengenai perbedaan fungsi kedua bagian itu, manajemen konflik dapat mencari persamaan kedua bagian itu. Misalnya, mereka sama-sama mempunyai fungsi yang penting dalam perusahaan, karena tanpa keduanya, perusahaan tidak akan bisa hidup.
Ø Teknik 5
Kompromi, kerika anda melakukan kompromi terhadap pihak yang terlibat konflik, mungkin masing-masing pihak tidak merasa puas terhadap keputusan itu. Namun manajemen konflik ini efektif jika topik/barang yang dikonflikkan bisa dibagi dua secara adil.
Ø Teknik 6
Pakai Power. Ini adalah cara paling kuno untuk manajemen konflik. Ketika orang yang konflik tidak mau menyudahi konfliknya, sebagai pemimpin anda gunakan kekuadaan anda untuk menyudahi konflik itu. Walau mereka tidak puas, namun karena mereka adalah bawahan anda, mau tidak mau mereka harus patuh kepada anda.
Ø Teknik 7
Mengubah sifat-sifat orang yang konflik. Mengubah sifat orang sangatlah sukar, namun ini adalah manajemen konflik yang efektif untuk jangka panjang. Contoh, di kantor anda dijumpai karyawan yang sering bertengkar dengan karyawan lainnya. Sebagai pemimpinnya, anda ajak pelan-pelan karyawan itu untuk mengubah perilakunya. Dengan sabar anda bimbing karyawan itu, dan akhirnya ia mampu menjadi karyawan yang baik. Ketika karyawan itu sudah berubah sikapnya, konflik yang sering terjadi dibagian anda akan sangat berkurang.
Ø Teknik 8
Ubah strukturnya. Agar bagian promosi dan bagian produksi tidak saling menyalahkan, ubahlah strukturnya. Contoh, bagian pemasaran mengeluhkan betapa sulitnya mereka menjual karena design produknya jelek, dan kualitasnya meragukan. Keluhan itu ditanggapi oleh bagian produksi dengan cara mereka membuat produk begitu karena memang tidak ada masukan dari bagian pemasaran. Sedangkan produk yang buruk, mereka mengeluh karena terjadi pemotongan anggaran produksi besar-besaran dari bagian keuangan. Agar mereka tidak saling konflik, gabung saja dua bagian itu dibawah satu departemen.
Ø Teknik 9
Ciptakan musuh bersama. Agar mereka tidak saling konflik, ciptakan saja musuh bersama. Musuh ini dapat berupa pesaing agresif yang harus dihadapi dengan bersatu dan bukannya terpecah belah seperti sekarang ini. Musuh ciptaan dapat pula berupa kunjungan pimpinan puncak ke bagian itu yang terpaksa mereka harus bersatu padu untuk bersama-sama menyambut pimpinan itu.
Demikian tulisan saya ini, semoga dapat bermanfaat bagi orang-orang yang membacanya. P
Ref. Buku Teori Organisasi
.jpg)